Bisher war das folgende Vorgehen typisch und wurde auch von uns so empfohlen, um eine Sperrfirst zu vermeiden:
Ein Arbeitgeber kündigt seinen Arbeitnehmer ordentlich. Dann schließen innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieser Kündigung Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag, der unter anderem beinhaltet, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und dass sich im Gegenzug der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Bei diesem Vorgehen trat in der Vergangenheit regelmäßig keine Sperrfrist ein. Und zwar weil der Arbeitlose das Beschäftigungsverhältnis nicht durch den Abwicklungsvertrag gelöst hat, sondern der Arbeitgeber durch seine Kündigung.
Nach der neusten Rechtsprechung des BSG ist allerdings nicht nur der Zeitpunkt der Kündigung, sondern auch der tatsächliche Geschehensablauf maßgebend. Daher werden auch Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die erst nach Ausspruch der Kündigung getroffen werden und die die Kündigung absichern sollen, als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses betrachtet. Eine Sperrzeit ist die Konsequenz, da der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat..
Diese Rechtsprechung hat zur Folge, dass nahezu alle Verträge, die im Anschluss an eine arbeitgeberseitige Kündigung ausgehandelt werden, einen Sperrzeittatbestand begründen.
Der einzige sichere Weg eine Sperrfrist zu vermeiden, führt über den gerichtlichen Vergleich. Obwohl sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer ggf. schon über die Modalitäten eines Ausscheidens der Arbeitnehmers, also die Abfindung und den Austrittstermin, einig sind, sollte der Arbeitnehmer über seinen Anwalt pro forma Kündigungsschutzklage erheben. Der Anwalt informiert dann das Gericht, ohne dass es zu einer Verhandlung kommen muß, über die Einigung der Parteien. Der Vergleich wird dann gerichtlich protokoliert. Ein Tatbestand zur Begründung einer Sperrfrist liegt nicht mehr vor.
Da der Arbeitgeber mit der Sperrzeit seines Arbeitnehmers keine Probleme haben wird, betrifft ihn diese Rechtsprechung nicht. Daher kann er durchaus weiter mit dem Arbeitnehmer über Aufhebungsverträge verhandeln.
