31 May

Was tun bei einer Kündigung?

Eine Kündigung ist häufig mit Ärger verbunden. Wird eine Kündigung ausgesprochen, gibt es oft keinen Weg zurück. Beide Parteien stehen auf Ihren Standpunkt. Kann eine solche Situation noch zu einer vernünftige Lösung führen? Ganz selten gelingt es den Parteien das Streitbeil beiseite zu legen, das Arbeitsgericht ist dann die letzte Station. Häufig enden solche Arbeitsstreitigkeiten vor dem Gericht in einem Vergleich.  Bester Anwalt für Arbeitsrecht Berlin

Selten kommt es dann zu einer Wiedereinstellung, weil die Fronten zum einem verhärtet sind, aber auch ein Vertrauensverlust führt zu einer engültige Trennung. Professionelle Hilfe bei Kündigung finden Sie hier.

Häufig können Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schon im Vorfeld vermieden werden, wenn die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stimmt. Es ist ganz wichtig, dass der Arbeitgeber in regelmäßigen Abständen das Gespräch mit den Mitarbeitern sucht, mit diesem Gespräch kann er eine Bewertung der Arbeitskräft abgeben, dabei kann er auch eventuelle Leistungsmängel ansprechen, um eine Kurskorrektur vorzunehmen, damit es nachher nicht zu Missverständnissen kommt. Häufig sind gestörte Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Folge von mangelnder Kommunikation zwischen den beiden Parteien.

Sucht der Arbeitgeber rechtzeitig das Gespräch, hat er die Möglichkeit den Mitarbeiter zu motivieren.  Ein solches Gespräch zeigt, dass der Arbeitender wertgeschätzt wird, das wird ihn motivieren, eventuelle Leistungsschwächen auszugleichen. Für mehr Information zum Thema Arbeitsrecht Ihr Anwalt für Arbeitsrecht Berlin.

Ihr Ziel ist das bestmöglichste Ergebnis aus dieser Situation herauszuholen. Daher ist es wichtig, dass Sie Ihrem Arbeitgeber nicht in die Hände spielen und dadurch Ihr gutes Recht schmälern oder gar verwirken. Das Arbeitsrecht besteht aus formellen Gesetzen und richterlicher Fortbildung, d.h. existierende Regelungen, die durch gerichtliche Entscheidungen in die Welt gesetzt worden, jedoch nicht oder noch nicht in Gesetzesform gegossen sind. Das macht eine einfache Anwendung von verfügbaren Normen unübersichtlich und schwierig. Daher ist es für ein optimales Ergebnis wichtig, sich so früh wie möglich von einem kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Denn schon kleine Fehlschritte am Anfang des Verfahrens können gravierende Auswirkungen auf das Ende eines Verfahrens haben.

Wichtig ist, dass Sie einen kühlen Kopf bewahren und wissen, dass Sie viele Möglichkeiten in der Hand halten. Quelle: Fachanwaltfürarbeitsrecht.net

01 Feb

Fachanwalt für Verkehrsrecht Berlin Pankow

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19 Sep

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02 Jun

Ansprüche bei einer Kündigung sichern

Im Kündigungsfall schnell reagieren und alle Ansprüche sichern.

Im Kündigungsfall alle Ansprüche konsequent prüfen: z.B. geltendes Tarifrecht und unbezahlte Überstunden

Die meisten Arbeitnehmer und auch viele Arbeitsrechtler denken im Falle der Kündigung in erster Linie darüber nach, wie eine möglichst hohe Abfindung erzielt werden kann. Gerade bei langjährig Beschäftigten ist dies auch regelmäßig der größte Broken, der an geldwerter Entschädigung erzielt werden kann.

Regelmäßig sollte aber auch geprüft werden, welche zusätzlichen Leistungsansprüche geltend gemacht werden können. So kann etwa in einem Tarifvertrag eine andere, ggf. günstigere Kündigungsfrist vereinbart sein.

In manchen Fällen gelten auch ältere Tarifverträge fort, obwohl der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist und daher tarifliche Erhöhungen nicht an die Mitarbeiter weitergegeben hat. Hier können hohe Nachforderungen an den Arbeitgeber möglich sein.

Bei außertariflichen Mitarbeitern sollte immer auch die Nachforderung von unbezahlten Überstunden geprüft werden. Zwar verwenden viele Arbeitsverträge die Klausel “mit dem Gehalt gelten auch geleistete Überstunden als ausgeglichen”. Diese Klausel greift jedoch nicht, wenn mehr als 48 Stunden in der Woche gearbeitet wird, was gerade bei Führungskräften häufiger der Fall ist.

02 Jun

So vermeiden Sie die Sperrfrist

Bisher war das folgende Vorgehen typisch und wurde auch von uns so empfohlen, um eine Sperrfirst zu vermeiden:

Ein Arbeitgeber kündigt seinen Arbeitnehmer ordentlich. Dann schließen innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieser Kündigung Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag, der unter anderem beinhaltet, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und dass sich im Gegenzug der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Bei diesem Vorgehen trat in der Vergangenheit regelmäßig keine Sperrfrist ein. Und zwar weil der Arbeitlose das Beschäftigungsverhältnis nicht durch den Abwicklungsvertrag gelöst hat, sondern der Arbeitgeber durch seine Kündigung.

Nach der neusten Rechtsprechung des BSG ist allerdings nicht nur der Zeitpunkt der Kündigung, sondern auch der tatsächliche Geschehensablauf maßgebend. Daher werden auch Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die erst nach Ausspruch der Kündigung getroffen werden und die die Kündigung absichern sollen, als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses betrachtet. Eine Sperrzeit ist die Konsequenz, da der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat..

Diese Rechtsprechung hat zur Folge, dass nahezu alle Verträge, die im Anschluss an eine arbeitgeberseitige Kündigung ausgehandelt werden, einen Sperrzeittatbestand begründen.

Der einzige sichere Weg eine Sperrfrist zu vermeiden, führt über den gerichtlichen Vergleich. Obwohl sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer ggf. schon über die Modalitäten eines Ausscheidens der Arbeitnehmers, also die Abfindung und den Austrittstermin, einig sind, sollte der Arbeitnehmer über seinen Anwalt pro forma Kündigungsschutzklage erheben. Der Anwalt informiert dann das Gericht, ohne dass es zu einer Verhandlung kommen muß, über die Einigung der Parteien. Der Vergleich wird dann gerichtlich protokoliert. Ein Tatbestand zur Begründung einer Sperrfrist liegt nicht mehr vor.

Da der Arbeitgeber mit der Sperrzeit seines Arbeitnehmers keine Probleme haben wird, betrifft ihn diese Rechtsprechung nicht. Daher kann er durchaus weiter mit dem Arbeitnehmer über Aufhebungsverträge verhandeln.